En este artículo
ℹ️ Aviso informativo: esta guía es orientativa y ha sido revisada el 9 de agosto de 2026 con las fuentes oficiales enlazadas. No sustituye la lectura del convenio colectivo, del contrato ni el análisis de una situación laboral concreta.
Cuando una empresa habla de un contrato “de unos meses”, “de prácticas” o “con posibilidad de quedarse”, todavía faltan datos importantes. La modalidad contractual debe encajar con la causa, la formación, el puesto y la duración que aparecen en el documento.
En España, la regla general es que el contrato se presume indefinido. La temporalidad necesita una causa legal concreta y los contratos formativos tienen una finalidad de formación o de adquisición de práctica profesional. El periodo de prueba es una cláusula, no una modalidad de contrato: puede aparecer dentro de algunas relaciones laborales y tiene límites propios.
Qué tipos de contrato existen actualmente
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) organiza la información oficial en cuatro modelos principales: indefinido, temporal, formación en alternancia y formativo para la obtención de la práctica profesional.
| Modalidad | Para qué sirve | Qué debe llamar tu atención |
|---|---|---|
| Indefinido | Mantener la relación laboral sin una fecha final prefijada. | Puesto, jornada, salario, convenio y cualquier condición de extinción o movilidad. |
| Temporal | Cubrir una causa legal de producción o sustituir a una persona. | Causa concreta, fechas, persona sustituida o conexión entre la necesidad y la duración. |
| Formación en alternancia | Compatibilizar trabajo retribuido con estudios o formación. | Plan formativo, tutorías, actividad relacionada y distribución del tiempo. |
| Obtención de práctica profesional | Adquirir práctica adecuada a una titulación o certificado reciente. | Titulación, fecha de finalización de estudios, plan, tutor y duración. |
Esta tabla orienta la primera lectura. El convenio colectivo, la actividad real y la documentación de la empresa pueden añadir requisitos o límites.
Contrato indefinido: la relación no tiene una fecha final prefijada
Un contrato indefinido no establece de antemano el día en que termina la relación laboral. Eso no significa que sea imposible extinguirlo: puede finalizar por dimisión, acuerdo, causas objetivas, despido disciplinario, jubilación u otras causas previstas legalmente, pero cada vía tiene sus propias reglas.
Puede ser a jornada completa, parcial o fijo-discontinuo. El fijo-discontinuo también es indefinido aunque el trabajo se concentre en campañas, temporadas o periodos de actividad que no se prestan todos los meses. No debe confundirse con un contrato temporal por el hecho de que existan llamamientos o periodos sin actividad.
Antes de firmar, comprueba que el contrato refleja el puesto real, el grupo profesional, el convenio, la jornada, el salario, el lugar de trabajo y, si corresponde, la distribución de la actividad. Una promesa verbal de “hacerte fijo más adelante” no sustituye la modalidad que figure en el documento ni las obligaciones legales de la empresa.
Contrato temporal: solo con una causa legal concreta
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en el BOE establece que el contrato de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora. La empresa debe explicar con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista.
Circunstancias de la producción
Esta causa atiende a un incremento ocasional e imprevisible o a oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se necesita. Si se usa esta modalidad para una necesidad ordinaria y permanente, la explicación merece revisión.
Como referencia general, la duración máxima es de seis meses, aunque un convenio colectivo sectorial puede ampliarla hasta un año. Si el contrato se firma por menos tiempo que el máximo aplicable, solo puede prorrogarse una vez mediante acuerdo y sin superar ese límite.
También existe una modalidad para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. La empresa puede utilizarla un máximo de 90 días en el año natural —120 en empresas del sector agrario y agroalimentario—, sin que esos días puedan utilizarse de forma continuada y con la situación identificada en el contrato.
Sustitución de una persona trabajadora
El contrato debe identificar a la persona sustituida y la causa de la sustitución cuando existe derecho a reserva del puesto. Puede comenzar antes de la ausencia durante el tiempo imprescindible para facilitar el relevo y como máximo durante 15 días.
También puede servir para completar una jornada reducida en los casos previstos legalmente o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción. En este último supuesto, la duración máxima es de tres meses, salvo que el convenio establezca un plazo menor.
Qué ocurre si la temporalidad no está bien justificada
Si se incumplen las reglas de la temporalidad, la persona trabajadora puede adquirir la condición de fija. También existe una regla de encadenamiento: cuando se superan 18 meses de contratación por circunstancias de la producción dentro de un periodo de 24 meses, con los requisitos del artículo 15, puede reconocerse la condición de fija.
La conversión no se decide solo contando meses. Hay que revisar contratos, empresa o grupo, puestos, interrupciones, altas y la causa utilizada. Por eso esta guía no determina si existe fraude: sirve para detectar qué documentación conviene revisar.
Contrato formativo: alternancia y práctica profesional
El contrato formativo tiene una finalidad específica. No es una forma general de pagar menos ni un nombre que pueda utilizarse cuando el puesto no tiene una actividad formativa real. El artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, desarrollan sus dos modalidades.
Formación en alternancia
Sirve para compatibilizar trabajo retribuido con formación profesional, estudios universitarios o una especialidad del Catálogo de Especialidades Formativas. La actividad laboral debe estar relacionada con la formación y debe existir un plan formativo individual con seguimiento y tutoría.
Su duración es la prevista en el plan, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. El tiempo de trabajo efectivo debe dejar espacio para la formación: como regla del Estatuto, no puede superar el 65 % de la jornada máxima el primer año ni el 85 % el segundo. En esta modalidad no puede establecerse periodo de prueba.
No basta con etiquetar a una persona como “aprendiz”. Conviene comprobar qué formación cursa, qué tareas realizará, quién tutoriza, cómo se reparte el tiempo y si el puesto ya fue desempeñado en la misma empresa durante más de seis meses.
Obtención de práctica profesional
Está dirigida a quien tiene una titulación o certificado que habilita para la actividad y necesita adquirir práctica profesional adecuada a esos estudios. El contrato debe celebrarse, por regla general, dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios, o cinco años si se trata de una persona con discapacidad o capacidad intelectual límite.
La duración no puede ser inferior a seis meses ni superar un año, dentro de los límites que pueda concretar el convenio. Debe existir un plan formativo individual, una persona tutora y un puesto que permita obtener la práctica relacionada con la titulación. Al finalizar, la empresa debe certificar el contenido de la práctica realizada.
En esta modalidad sí puede pactarse un periodo de prueba, pero no puede exceder de un mes salvo que el convenio establezca una duración inferior. La cláusula no convierte el contrato formativo en un contrato temporal ordinario ni permite omitir su finalidad formativa.
Contrato, periodo de prueba y despido no son lo mismo
Estas palabras aparecen juntas en muchas consultas, pero describen cosas distintas:
- Modalidad contractual: indica si la relación es indefinida, temporal o formativa y qué reglas justifican su duración.
- Periodo de prueba: es una cláusula escrita dentro de una relación laboral. Puede existir en algunos contratos y tiene límites propios; el artículo 14 del Estatuto es la referencia general.
- Despido o extinción: es la terminación de la relación laboral. No se puede valorar solo leyendo la palabra “temporal” o “prueba”; importan la comunicación, la causa, las fechas y el convenio.
- Trabajo sin alta o sin contrato: es una posible irregularidad distinta. Llamarlo “día de prueba” no lo convierte en un periodo de prueba válido.
La guía sobre derechos durante el periodo de prueba desarrolla esa intención concreta. Si tu duda es qué modalidad o cláusula estás a punto de firmar, la página de revisión de contrato es el destino adecuado.
Qué revisar antes de firmar
Ordena esta información antes de aceptar el documento:
- Identidad de la empresa: nombre, NIF, centro de trabajo y quién firma.
- Modalidad: indefinido, temporal, formación en alternancia o práctica profesional.
- Causa y duración: si es temporal, qué causa se indica, qué fechas tiene y qué persona se sustituye, si aplica.
- Puesto real: funciones, grupo profesional, categoría y convenio colectivo.
- Jornada y salario: horas, distribución, descansos, complementos y forma de pago.
- Periodo de prueba: si aparece por escrito, cuánto dura y qué límite fija el convenio.
- Formación: plan individual, centro, tutoría, titulación y relación entre tareas y estudios si es formativo.
- Alta y documentación: copia del contrato, comunicación de condiciones y alta en Seguridad Social.
Si eres una persona extranjera, la modalidad de contrato no sustituye la autorización para trabajar. La autorización para trabajar debe revisarse por separado y puede depender de tu situación administrativa, del empleador, de la ocupación y del tipo de autorización.
Cuándo pedir orientación laboral
Tiene sentido pedir una revisión antes de firmar si la modalidad no coincide con el puesto, la causa temporal es genérica, el contrato formativo no incluye un plan real o la jornada y el salario no están claros.
Si ya has empezado a trabajar, reúne el contrato, las nóminas, los mensajes de la oferta, los cuadrantes, las comunicaciones y las fechas de alta. Si ya recibiste una carta de despido, una no superación del periodo de prueba o una modificación de condiciones, puede ser necesaria una valoración especializada con plazos propios.
Esta guía no determina si una cláusula es nula, si existe fraude de ley, si corresponde una indemnización o si procede iniciar una actuación frente a la empresa. Esas conclusiones requieren revisar el caso y la documentación completa.
Preguntas frecuentes
¿Qué contrato me corresponde si la empresa dice que el puesto es temporal?
La palabra “temporal” no basta. La empresa debe encajar la contratación en una causa legal de producción o sustitución y describirla con precisión, junto con la duración prevista. Si el puesto responde a una necesidad permanente o la causa no coincide con la actividad real, conviene revisar el contrato y el convenio.
¿Un contrato temporal puede convertirse en indefinido?
Sí, puede convertirse por acuerdo, por superar los límites de la modalidad o porque se haya utilizado incumpliendo los requisitos legales. La regla de 18 meses dentro de 24 para determinados contratos por circunstancias de la producción es una referencia importante, pero no sustituye el análisis de todos los contratos y empresas implicados.
¿Qué diferencia hay entre formación en alternancia y práctica profesional?
La alternancia combina trabajo retribuido con estudios o formación que se está cursando. La práctica profesional parte de una titulación o certificado ya obtenido y busca adquirir experiencia relacionada. Tienen requisitos, duración, tutoría y reglas de jornada diferentes.
¿El periodo de prueba cambia según el tipo de contrato?
Puede cambiar y no existe en todas las modalidades. Debe pactarse por escrito y respetar el convenio y la ley. En el contrato de formación en alternancia no puede establecerse; en el contrato para obtener práctica profesional el límite general es de un mes, salvo el convenio aplicable.
¿Puedo trabajar con un contrato formativo si ya tengo experiencia?
Depende de la modalidad y de cuánto tiempo hayas realizado la misma actividad en esa empresa. La formación en alternancia y la práctica profesional tienen límites específicos sobre la experiencia previa, la titulación, la actividad y el puesto. Hay que comprobar también el plan formativo.
¿El contrato indefinido significa que nunca pueden despedirme?
No. Significa que no tiene una fecha final prefijada. La relación puede terminar por distintas causas, pero la empresa debe respetar el régimen aplicable a la forma de extinción, la comunicación y los plazos.
¿Qué pasa si soy extranjero y me ofrecen un contrato?
La modalidad contractual no resuelve por sí sola el derecho a trabajar. Debes comprobar que la autorización migratoria permite esa actividad y ese empleador, o qué trámite corresponde. La revisión laboral y la revisión de extranjería pueden ser consultas relacionadas, pero no son la misma actuación.
Fuentes oficiales y fecha de revisión
- Estatuto de los Trabajadores — texto consolidado en el BOE, especialmente sus artículos 8, 11, 14 y 15.
- Real Decreto 1065/2025 sobre el contrato formativo — BOE.
- Guía de contratos 2025 — SEPE.
Última revisión editorial: 9 de agosto de 2026. La aplicación concreta depende del contrato, el convenio, las funciones, la formación, las fechas y las comunicaciones recibidas.
¿Quieres revisar tu contrato?
Si no sabes si la modalidad, la duración, el periodo de prueba o las funciones encajan con lo que te han ofrecido, puedes solicitar una revisión de contrato de trabajo para conocer el alcance de la orientación.
También puedes escribirnos por WhatsApp indicando si es indefinido, temporal o formativo y si ya has firmado o empezado a trabajar. Te explicamos el alcance antes de valorar una actuación especializada.
También puedes volver a Orientación laboral para ubicar tu consulta entre contratos, nóminas, despidos, jornada y desempleo.
